O que acontece quando a sobrecarga de trabalho enfrenta o processo da transformação disruptiva? Recursos limitados e muita coisa acontecendo ao mesmo tempo, se isso lhe parecer familiar, saiba que você não está sozinho!

A pressa em “fazer acontecer” rápido, leva as pessoas na organização a focarem apenas em prazos e entrega de objetivos técnicos e ainda pressionados a não adicionar nenhum recurso que possa afetar o investimento previsto.

Neste cenário, o ‘fator humano” é inteiramente negligenciado, ou pode receber uma atenção limitada, muitas vezes por um único recurso que é definido como “gerenciamento de transformação”.

Muitas vezes este é o único recurso para um programa de gerenciamento de transformação que pode impactar literalmente milhares de pessoas em diferentes regiões, culturas e funções no negócio.

E então muitos CEOS e líderes seniores se perguntam: Por que há tanta resistência na aceitação da transformação, e são gastas incontáveis horas tentando gerenciar essa resistência?

 Isto não é sobre aceitação.

Quando você não presta atenção em como a transformação irá afetar cada pessoa, sabemos que a transformação de sua organização não será alcançada ou sustentada a longo prazo.

Incluir efetivamente o fator humano é uma obrigação, e isto não tem a ver com fazer as pessoas aceitarem a transformação apenas usando mais ações de comunicação!

Transformação disruptiva, por definição, é algo perturbador. E aí, quanto mais a rotina das pessoas é afetadas, maior será a resistência à transformação.

1-#Dica: Faça um mapeamento dos impactos da transformação, não do ponto de vista corporativo, mas através da referência de todas as pessoas que serão impactadas.

Para entender desde o topo da organização até as pessoas linha de frente, você deve usar duas perguntas importantes:

– O que essa transformação significa pessoalmente para mim?

– O que ela irá trazer de impactos para mim?

Lembre-se, essas perguntas serão as mesmas em toda a empresa, mas as respostas serão totalmente diferentes em cada área.

Resistência não é exclusividade das pessoas na linha de frente. Ao longo dos anos de minha experiência no mundo corporativo, posso prever que você gastará mais tempo e terá um maior desafio com as pessoas na média e alta gestão da empresa, do que o contrário.

2-#Dica: Invista primeiro nos líderes protagonistas. Esses líderes não estarão verdadeiramente comprometidos até que consigam responder individualmente essas perguntas.

 Construa o sucesso da transformação

 Primeiro você deve entender a diferença entre a fase de implementação e consolidação da transformação, para saber corretamente como incluir o fator humano na transformação de seu negócio.

A implementação é avaliada por meio de três dimensões (P.C.E.):

  •  Prazo
  • Custo
  • Escopo técnico

Então, qual é o objetivo final de sua transformação? É apenas instalar um novo sistema e otimizar a estrutura ou construir um novo processo?

Para ter a consolidação bem-sucedida, existem outras duas dimensões que devem ser incluídas. A transformação deve atender os objetivos empresarias e os objetivos humanos. Os objetivos humanos são os impactos observáveis no comportamento após a transformação.

3-#Dica: A variável critica do sucesso da transformação são os objetivos humanos. Se você não investir tempo e recursos, você não alcançará todos os benefícios de uma transformação consolidada.

 Desenvolva um plano onde o lado técnico e o humano da jornada da transformação sejam gerenciados de uma forma integrativa e sistêmica. O plano deve no mínimo incluir as seguintes definições sobre a mudança comportamental.

Definição de Mudança – Como as pessoas estão se comportando agora e como você precisa que elas se comportem após a transformação? Isto irá lhe ajudar a avaliar se está na direção certa para ter sucesso no fator humano.

Crie líderes protagonistas – Os líderes devem comunicar, expressar e ser modelo de comprometimento para os demais. O fator mais crítico no sucesso e velocidade da consolidação da transformação está na falta de uma liderança protagonista.

Construa a disposição – Use estratégias e táticas para gerenciar a resistência à transformação, que sejam técnicas focadas em aumentar o engajamento e fomentar pró ativamente a disposição.

Comunique claramente – Tenha um plano de comunicação que seja cíclico, fornecendo feedbacks na linguagem adequada às pessoas de cada nível de seu negócio. A ausência da comunicação pode gerar medo e o excesso sem estrutura causa confusão.

Valide e Reconheça os comportamentos – Os líderes devem, o mais cedo possível, validar individualmente os comportamentos adequados e depois reconhecer em público essas pessoas. Deixando claro o que aconteceu e o que significou esse comportamento dentro da jornada da transformação.

Quando o fator humano da transformação disruptiva é gerenciado de forma integrada aos objetivos empresariais e técnicos, a consolidação dos resultados é bem-sucedida e alcançada gerando o tão desejado Retorno de Investimento.

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